工作人员翅膀硬时,想离开,最后是否应该保留
人力资源
雅致咨询网
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2019-08-09 10:44

我的工作经常需要和一些做生意的人交流。一次在电视节目上,一位商业老板告诉我这件事。
 
他们是以出口为导向的企业,经常有机会派遣员工到国外接受培训.一段时间前,一群员工刚刚回到中国接受培训,有一个女孩回来离开,他不知道该怎么办。
 
一位表演专家问他是否签了培训合同。他说他已经签了字。专家说你至少有一个限制。老板说我签了什么,专家没有吱吱,说和你签订劳动合同,我会教你怎么写合同的条款。
 
这是我的故事。每个人都知道有什么不对劲。到底怎么回事?我们暂时不要说这个制度的检控成本有多高。即使这位员工亏本了,钱企业也已经拿到了,员工们也都走了。对企业进行补偿有意义吗?这没有意义。你唯一的结果就是为你工作的人都走了。所以我们经常说,面对现实,理性往往是非常无助的。
 
然后老板转过头问我,说徐先生是个人力专家。给我个窍门。我说了我也没办法。好吧,让我们改变主意。怎么办?我建议你开个员工会议。主题是什么?为员工送行。
 
你为什么要这么做?这叫什么?这被称为人力资源管理的战略思维。什么是战略思维?有两点:第一,基于未来;第二,基于人性。
 
战略思维应立足未来
 
为什么有正式的会员会议?我想告诉所有的员工,她为我的企业服务,她的成长得益于企业给她的知识帮助,当然,她自己也很努力,今天她已经提高了自己的能力,已经走了。
 
因为人们不能保留它,所以接受罚款是没有意义的。你为什么不用这笔钱作为你对这位员工的最后奖励呢?你想奖励什么?奖励她的努力,她的成长,同时,希望她有一个更好的未来。
 
想想看,如果你那样做会怎么样?你不走?那怎么可能。我没那么快就能收支平衡。我用这个伎俩来留住决意离开的工作人员。走还是走。
 
那我在做什么?我在考虑未来。通过我的投资,我想沉淀员工对企业的感情,增加他们的调动成本。
 
请注意,人力资源造成的问题是程序性的,就像慢性病一样。你对生病的过程没有任何感觉,但是一旦你感觉到疼痛,就很难治愈它。
 
因此,对于人类问题,我们必须首先投资于预防系统的设计,以解决未来的问题。“筑坝止水”是目前流行的观点。但是我们往往不愿意这样做,我们总是等待问题的出现并找到解决方法,然后你的投入成本肯定会超过你的预期成本。
 
战略思维应立足人性
 
你怎么理解的?
 
20年前,当我们谈到人事管理时,我们的第一句话是强调以人为本的管理。当时,人们对这句话几乎没有真正的理解,包括我自己,就好像这个以人为中心的管理是为了强调员工的价值,给他们想要的东西,让他们快乐。实际上,这是最低水平。
 
事实上,以人为本的管理要求我们在实际管理中要高度重视人性的特征。只有了解人性的特点,才能把握管理原则、有思想、有路与思。
 
人性是一个哲学命题。人力资源管理必须有哲学思维。什么是哲学思维?简单地说,这是关于大自然的问题。
 
事实上,很多时候,当涉及到具体的事情时,我们会忘记我们想要什么。你想要A,但你把它当作一个事实,无论是头还是脚,结果都是B。
 
例如,我们买了一些专家在现场抢夺票,这是不容易得到一张,通常不会迟到。如果是课外,很多人都迟到了,老师不高兴扇桌子,为什么这么多人迟到啊?太离谱了。
 
结果,它突然意识到你用错了人拍拍桌子,迟到的人根本没有来,这些人正是你应该称赞的。我想惩罚那些没来的人,但那些来的人被骂了。可憎的。
 
以离职雇员为例,我们已制订了一套补偿制度,以挽留我们培训过的优秀雇员。虽然制度要制定,制度要实行,钱要罚,钱要拿,工作人员也要走。你突然发现这个结果与我们的实际目的不一致。
 
此时你应该担心的不是她是否会离开,而是为什么我的企业培训的优秀员工不能在我的企业中找到合适的开发平台?这就是本质。
 
防止优秀员工流失的两点建议
 
人力资本与非人力资本一样,具有抵押属性和护理属性,但人力资本与非人力资本的区别在于人力资本的两个属性是一个。什么意思?也就是说,我有价值,这是我的抵押属性,同时,我也是我自己的看门人。
 
为什么优秀的员工很难管理?记住,随着他在你的业务中的进步,他的市场价值也在增加。人往高处流,水就往下流。人力资本两个属性不可分割的特点决定了人力资本的价值越高,流动性越强,管理难度越大。
 
因此,面对这些能干的员工,人工管理控制是根本无法控制的。怎么办?这取决于制度和文化。制度和文化是另外两个主要的主张,在这里没有执行。有两项建议供你参考:
 
建议1:不要培养不可替代的个人
 
中国民营企业的发展经历了四个阶段:
 
(1)靠智慧成长;
 
(2)依靠资源成长;
 
(3)战略成长;
 
4在管理中成长。
 
然而,我国绝大多数民营企业还没有达到由管理层成长的阶段,他们仍然依靠自己的智慧来占有资源,面临着战略选择的混乱。我们不习惯于依靠制度或文化来管理人,我们习惯于依靠人来管理人。
 
人力资源管理的一个重要原则是不培养不可替代的人才。因为一旦员工变得不可替代,就会增加他的谈判资本,同时也会增加雇佣人员的成本和风险。
 
建议2:真正尊重人民并确保公平管理
 
什么叫“尊重”?注意我所说的“尊重”,这不一定是你所理解的尊重。这是对人类最大的尊重,体现了管理的公平。
 
“公平”是另一个大话题。让我们以薪资为例。薪酬不解决激励问题,薪酬解决公平问题。
 
假设你的业务是一家房地产公司,现在的年度销售评估目标是100万元。我们通常如何设置销售职位的工资?\\“基本工资+固定佣金”。
 
制度是否合理?这没有意义。让我们好好想想。完成前700000元和后300000元是一样的困难吗?前700000元可能比较容易,使80%的电量,然后300000元,我们必须使用10%或更多的电力。与此同时,委员会的百分比将保持不变。我为什么要这么努力工作?
 
但这背后的300000元恰恰是企业想要成长的部分。我们能做什么?改变思路,将100万元的评估指标按难度分为几个阶段目标,分别为10000~500000元、500000~700000元、700000~100万元,然后根据完成各阶段目标的难度逐步确定佣金比例。
 
离大目标越近,难度就越大,但佣金的比例越高,员工的积极性就会调动起来。
 

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