如何进行员工背景调查?
人力资源
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2019-08-09 10:36

背景检查/参考检查是指雇主通过各种合理和合法的渠道验证求职者个人简历信息的真实性的过程。这是确保招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是导入的,在欧洲和美国国家很受欢迎。近年来,随着中国经济的快速发展和对外开放的深入,员工背景调查逐渐在中国流行起来。唐骏上一期的“教育大门”提升了雇主对其的热情。但是,大多数人力资源经理可能都知道背景调查正在做什么,他们对如何进行专业背景调查知之甚少,或者他们不知道。本文回答了背景调查的各种操作问题,以帮助人力资源经理充分利用背景调查的强大管理工具,是招聘的关键最后一步。
 
一,谁将进行背景调查?
对于雇主而言,在调查具体的运营背景时,有三个主要选择。
 
1,企业人力资源部门进行自己的调查。优势在于人力资源部门能够更好地了解候选人的背景,并能更好地过滤所发现的信息,从而做出判断并节省成本。缺点是个人的主观色彩比较强,调查可能不严谨客观;因为调查技巧不够专业,很容易造成大量的招聘时间和能源浪费。此外,如果候选人正在从竞争对手那里“挖掘”,那么前雇主将不可避免地对这种调查产生矛盾的感觉,并且在与前雇主联系时,人力资源部门将不可避免地变得尴尬。
 
2,外包给更专业的第三方调查公司进行统一处理。这些公司拥有固定的调查信息渠道,更加专业,中立和客观。在中国,第三方员工背景调查的服务刚刚开始,各种企业都是混合的。人力资源部门在选择时必须谨慎。否则,不负责任的背景调查不仅会造成人才流失,还会带来法律风险。 。
 
3,让猎头公司进行背景调查。这种方法节省了工作量和成本,但是一些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”,因为它们符合候选人的利益。
 
目前,大多数外国公司和大型国有企业正在将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司。对于大公司来说,由于招聘新员工和公司的支付能力,第三方公司这是一个不错的选择。即便如此,人力资源部门应该熟悉整个背景调查过程和相关技术,以便于第三方公司的监督。还应注意,如果第三方公司调查负面信息,雇主必须要求第三方公司进行第二次调查,并在必要时参与调查。对于中小型公司,作者建议人力资源专家可以自己进行调查,但会遇到更高级的职位,特别是那些有海外背景的人,或者是专业的第三方。对于猎头公司推荐的人才,指定第三方公司在公司聘用意图后进行背景调查是可行的,背景调查的费用由猎头公司承担。
 
二,什么时候进行背景调查?
另一种方法是进行员工的离职后和离职后期间,称为离职后背景调查。一般来说,企业的试用期为1个月至3个月。在此期间,可以进行全面的背景调查,而不必担心失去优秀的员工。但是,由于劳动合同已经与员工签订,而员工已经到达。该公司的工作,一旦发现有欺诈行为,公司解雇员工承担相对较大的法律风险,如果员工有职业道德问题,公司将带来很多损失。
 
在这里,笔者建议,对于大多数职位,公司可以进行职前背景调查,以防止其发生;对于公司的紧急招聘职位,您可以在进入工作后填写背景调查,但您需要在法律中采取适当的预防措施。
 
三,接受调查的人是谁?
对于公司来说,这不是对所有员工的背景调查。一方面,企业应该考虑自己的财务和人力安排。拥有足够资金的大公司可以对所有员工进行背景调查。对于中小型公司,作者建议对某一级别以上的关键职位进行背景调查。另一方面,雇主应该考虑它所在行业的性质。
 
四,背景调查的内容是什么?
员工背景调查内容主要包括五类:识别,犯罪记录调查,教育背景调查,工作经历调查和数据库调查。其中,身份证明是指核实候选人身份证的真假身份;工作经验调查包括调查工作经验是否属实,即时间,职位,正常辞职等信息,以及工作的具体表现;数据库调查是指采用各种权威的存储库查找候选人所暴露的一些负面信息。
 
在同一企业中,对不同职位进行背景调查的范围和深度不同。笔者建议企业人力资源部门根据岗位的重要性将员工分成若干档案,以确定不同员工的调查范围和深度:最基本的员工只能进行身份证识别和犯罪记录验证,如一线操作。工人,保安人员,清洁人员等。职员和助理等初级专业职位需要具有教育背景和工作经验。教育背景只能验证最高学历。工作经验只知道最后一两个工作经验,只需要确认工作的开始时间和是否正常。您可以离开而无需了解详细的工作表现。高级专业职位,包括核心技术人员和高级管理人员,需要进行彻底彻底的调查,包括各种职业资格证书的核实,海外经验的核实,是否涉及各种法律纠纷,是否有负面报道。媒体和前辈。雇主的详细工作表现和离职的真正原因。此外,有必要在更长的时间内验证工作经验。在中国,最长的工作经历可以追溯到10年内的候选人。教育背景还验证从本科开始获得的所有学位。最后,对于某些特殊目的职位,例如法律和财务相关工作,无论职位如何,都需要进行最全面和最严格的调查。
 
五,如何进行具体的背景调查?
根据上述调查内容的分类,作者分析了如何具体操作背景调查。
1,身份验证
 
2,犯罪记录核实
有两个频道,一个是候选人帐户所在的派出所。由于犯罪记录不在中国公开,大多数警察局都不进行口头证实。通常的做法是候选人本人或其亲属前往当地派出所颁发无犯罪记录证明,并提供颁发证书的警务人员的姓名和办公室电话号码。然后打电话到警察局找警察核实情况是否属实。
 
第二个是员工档案的位置。由于中国档案管理不完善,并非所有的犯罪信息都存档,所以这个渠道只能是一个替代渠道。
 
3,教育背景验证
国家高等教育学生信息网www.chsi.com.cn可以查询2001年以后大专以上的毕业证书,但不能取得学位证书。如果员工已经获得大学学位,因为学位只是文凭而没有学位证书,只能查询网站;学士学位或以上学历,必须持有学位证书,文凭不一定有学位证书。因此,该网站不适合。有必要通过大学的档案验证学位证书。一般档案要求调查员过去发送信件或传真,并收取少量的申请费。对于外国教育经验,您可以委托委托的能力。第三方公司或教育部出国留学服务中心进行核实。
 
4,验证工作经验的真实性
通过公司的交换机前往人力资源部门找到相关人事专员是最可靠的方法。当遇到真实姓名转移的交换机请求时,候选人可能需要提供人事专员的姓名以通过交换机进行验证。如果没有,前任主管是另一个可靠的渠道。
 
 5,调查工作的具体表现
如果您需要验证该项目,在进行工作经验的真实性验证时,应首先从人事部门确认候选人的直接上级的姓名和联系方式,然后通过交换机对上级进行面谈或公司电子邮件。
 
6,数据库调查
企业可以根据自己的需要选择不同的信息库网站进行故障排除。
 
六,如何确保调查结果的可靠性?
背景调查的可靠性是确保招聘结果可靠性的重要部分,结果的可靠性来自于过程的可靠性。根据我自己的专业调查经验,作者在此提出了几点建议:
 
1,在调查前选择一个可靠的调查渠道。这里的“可靠”一词指的是那些权威的信息来源。例如,对于工作的开始和结束时间,职位等客观信息,有权保留员工信息的人力资源部门是可信渠道之一;而对于工作的具体表现,直接主管更可靠,因为主管正在对员工进行绩效考核。主题。
 
2,,确保被调查者的身份是可靠的。选择一个可靠的调查渠道后,您如何知道我们与之联系的人真的是候选人的前任主管或人力资源部门?交换机和办公室邮箱是关键。因为公司的交换机是开放的,值得信赖的,并且相对不变;对于办公室邮箱也是如此,因此如果某人通过交换机或公司邮箱连接,则可以信任该人的身份。
 
3,如果出现虚假情况,人力资源部门应高度重视。除了要求书面证明外,还有必要消除各种特殊情况。例如,候选人可以将实习时间纳入工作时间,并导致工作开始和结束之间的差异;在职位的位置上,候选人可以写出外部职位的名称,而前雇主提供职位的名称;一方面,候选人可以写税后工资,而前雇主可以提供税前工资。在排除这些可能的特殊情况后,我们从其他来源进行了另一项调查。例如,如果前雇主的人力资源部门在工作时间内存在很大差异,则可以由前任主管检查,如果主管对候选人的评估非常糟糕,您可以找另一位主管进行核实。
 
同样重要的是要注意,当我们判断员工是否有欺诈行为时,有必要将他在背景清单中填写的信息与实际验证的情况进行比较,因此有必要阻止候选人被招募。一个会话使用简历的版本,并且当完成后台验证时,由于良心而使用另一版本的简历信息。这种情况并不罕见,特别是当招聘人员和调查员不同或将业务外包给第三方时。因此,为了避免这种情况,人力资源部门可以或直接委托第三方使用背景调查问卷上的信息并申请。比较简历,并要求候选人解释是否存在差异。
 
七,如何避免背景调查中的各种纠纷?
背景调查中的纠纷主要是由于候选人对背景调查过程不满引起的各种劳资关系纠纷。由于目前的中国法律没有明确界定背景调查的权力和义务,不满意的候选人将极有可能诉诸法律。这种情况违反了背景调查的初衷,这对公司的声誉和公司的正常运作极为不利。
 
首先,企业应该为后台调查做准备。一方面,为了获得候选人/员工的理解和支持,向受访者说明调查的目的,调查的内容以及调查人员的范围。在面试期间通知候选人并让他们做好心理准备,以便后续调查也能得到他们的合作和支持。另一方面,候选人需要填写背景调查信息表。在此表中,除了要求候选人提供需要调查的各种信息外,还应包括候选人签署的授权和声明。授权书的一般内容是授权雇主及其第三方代表调查表格中的信息,并免除由此产生的所有责任;声明的样本如下:我声明调查信息表中包含的信息是真实的。没有错误,我理解,如果有任何虚假或遗漏的信息,可以根据公司的雇佣,纪律和解雇规则处理,这可能导致纪律处分,包括拒绝雇用和终止劳资关系。
 
值得一提的是,由于许多候选人骑马去寻马,他们可能没有终止与现有公司的劳资关系。因此,在背景调查问卷中的每一项工作经验之后,要求候选人表明“是否可以联系雇主,如果不是,现在何时”。否则,人力资源部门会轻率地打电话过去,这会造成不必要的麻烦。
 
最后,我们需要改进背景调查的各种系统和流程,并保留各种书面材料。这些材料包括:(1)背景调查信息表的存档,特别是授权书和声明; (2)调查的书面内容,包括证明人拒绝核实等,应记录在案并存档。 (3)建立和完善员工的后台调查档案,确保这些档案的安全性,只有相应的员工才能查看或处理这些档案。
 

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